Diante do cenário de incerteza quanto a pandemia do Covid-19, muitos trabalhadores, como também empregadores, possuem a seguinte dúvida: Pode o empregado se recusar a retornar ao trabalho, caso não se sinta seguro devido a pandemia do Covid–19?

Bem, essa é uma pergunta que ainda, não possui um posicionamento concreto ou efetivo. De todo modo, Juristas e Doutrinadores da área do Direito do Trabalho alinham o caso concreto as nossas disposições legais.

Assim, no que se refere a recusa do empregado quanto o retorno ao trabalho, ela apenas será legítima caso restar comprovado que o empregador não adotou as medidas possíveis de proteção à exposição do vírus, ou seja, deixou de tomar as devidas cautelas necessárias e possíveis para tentar evitar o contágio.

Por óbvio que o trabalhador deve, sempre que possível, participar e colaborar com as providências necessárias para um retorno mais seguro possível.

Ao empregador cabe determinar não apenas uma política de segurança neste retorno, mas como prover um ambiente que apresente condições favoráveis ao exercício das atividades.

Esse é um mundo perfeito e que nem sempre é executável em todos os cenários? Sim, sabemos disso e não queremos fechar os olhos diante desta imensa tragédia que assolou e ainda assola o mundo.

Mas é importante ficar claro que, caso o trabalhador opte por não retornar ao trabalho, mesmo quando chamado pelo empregador, o trabalhador deverá estar bem embasado e resguardado para a recusa, sob pena de incorrer em abandono de emprego ou até mesmo em demissão por justa causa.

Vale frisar ainda que recentemente, o Supremo Tribunal Federal (STF) permitiu a análise de eventual contaminação de empregados pelo coronavírus ser considerada como doença ocupacional.

Ou seja, conforme mencionado acima, caberá ao empregador, em eventual futura discussão administrativa ou judicial, demonstrar os cuidados que adotou para preservar a saúde de seus trabalhadores e mitigar o risco de contágio no ambiente de trabalho, tais como: identificação de riscos, histórico ocupacional, trabalho em home office, escalas de trabalho, rodízio de profissionais, orientação e fiscalização sobre adoção de medidas relacionadas à saúde e segurança, sobretudo higienização, entrega de equipamentos de proteção individual (EPI’s), dentre outros.

Cumpre ressaltar também que a Portaria nº 20 do Ministério do Trabalho e Emprego prevê quais são as informações necessárias e seu modo de registro e arquivo para comprovar as medidas tomadas, sendo uma forma de proteger o empregador em uma possível reclamação trabalhista.

De todo modo, em que pese existirem alguns estudos nesse sentido, é difícil dizer qual será o posicionamento do Poder Judiciário ante os conflitos que lhe serão apresentados por problemas entre Empregado x Empregador durante a vigência da pandemia, considerando que todas as questões que envolvem as restrições em face da pandemia do Covid-19 são novas, não havendo ainda um posicionamento firmado quanto às peculiaridades que envolvem o tema.

Mas, importante ter a ciência que, sendo empregado ou empregador, será de suma importância ter documentado todo e qualquer tipo de ato que venha a ser realizado com o intuito de proteção ao coronavírus no ambiente de trabalho.

Artigo escrito por: Jéssica Santos – OAB/SP 411.392 – Graduada em Direito pela Faculdade de Direito de São Bernardo do Campo no ano de 2017. Membra há 01 ano do Grupo de Estudos de Direito do Trabalho das Subseções da OAB de São Bernardo do Campo e de Santo André, ministrado pelo Desembargador e Professor Francisco Jorge Ferreira Neto. Especialidades: Direito Civil e Direito do Trabalho.

Victor Catena – Graduando em Direito pela Universidade Paulista.

Os artigos e notícias reproduzidos neste blog são tanto no conteúdo quanto na forma, de inteira responsabilidade de seus autores. Não refletem, necessariamente, a opinião integral do escritório Vieira Tavares Advogados.

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